AUTOR: Milton Alberto Pernalete Sánchez.
https://orcid.org/0009-0007-9595-4083
Resumen
La sociedad se ve inmersa en cambios acelerados donde los adelantos tecnológicos cada día son mayores. En cualquier tipo de organización, el personal debe estar sometido a cambios constantes en su capacitación, sistemática y organizadamente, tomando en consideración las actitudes y habilidades que puedan adquirir a través del mismo. La metodología usada en este trabajo fue documental sustentada en artículos científicos obtenidos de diferentes autores que han escrito sobre este tema, igualmente revistas científicas arbitradas y texto en línea. Asimismo la experiencia del investigador contribuyo a la realización del tema. Se concluyó que la triangulación entre capacitación, cultura organización y productividad laboral, están estrechamente relacionadas, una depende de otra para poder lograr una Organización competente y con competitividad en el mercado laboral.
Descriptores: Capacitación, cultura organizacional, productividad laboral.
1. Introducción
Las organizaciones siempre se han visto inmersas en la competitividad para poder generar recursos y mantenerse en su ambiente, sin embargo esto se logra a través del personal ampliamente capacitado y adaptado a las nuevas tecnologías, teniendo el potencial de ser innovador, comunicativo y con liderazgo propio para poder emprender sus tareas y responsabilidades ante terceros. Es asi como las decisiones de hoy se verán en los resultados del mañana en cuanto a lograr los objetivos para fortalecer la empresa y sobre todo en la capacitación de su personal con el fin de mantenerse activos y renovados.
En este sentido la capacitación fortalece la toma de decisiones en la empresa a cualquier nivel y de igual modo actúa de forma positiva en el personal, el cual se verá favorecido a través de estímulos que le otorgará el gerente en correspondencia a su comportamiento y trabajo, aumentando la satisfacción del empleado como resultado de su propia contribución a la empresa, logrando con esto agrado entre sus pares e integrando a su grupo familiar. Con respecto a este tema Cejas, M y Acosta, J (2012) indican que
La capacitación laboral surge en el mundo como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de la educación y la formación de recursos humanos, frente a la evolución de la tecnología, la producción y, en general, la sociedad, y elevar así el nivel de competitividad de las empresas, las condiciones de vida y de trabajo de la población (p.152).
Es de hacer notar que la capacitación es un proceso que busca mejorar las competencias, habilidades y actitudes de los trabajadores para aumentar su desempeño y productividad en la organización, por esto es de gran importancia como herramienta para mejorar el presente y establecer una ruta para el futuro de las organizaciones. Al respecto Cejas, M et al (2012) indican que
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos que se encuentren desarrollando una actividad laboral determinada y más aún conectada al sistema productivo. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las áreas asignadas, logrando con ello la obtención de resultados de calidad, un excelente desempeño, servicio y un perfil ajustado a las necesidades del entorno. A través de la capacitación se persigue que el perfil del trabajador se adecue a las exigencias que se tienen en el puesto de trabajo. (p.153)
Por tanto se indica que, capacitar a un personal para mejorar sus funciones en el área laboral tiene en contrapartida la integración de los miembros de la organización, los cuales se fortalecen en un sistema común el cual es, el de producir para poder generar las economías requeridas por la empresa como respuesta a los incentivos necesarios para el trabajador. Igualmente la capacitación al estar relacionada con la cultura organizacional, como consecuencia de que esta última conlleva a un sentido de identidad con sus empleados, forja compromisos con los empleados, aporta una estabilidad como sistema social y hace comprender las actividades de la organización de manera general aumentando la responsabilidad del trabajador con la empresa. Es asi como la empresa tendrá mayor retorno de inversión ya que la productividad aumenta con calidad y cantidad, luchando todos por un fin en común, lo que se traduce en reducción de costos, armonía del trabajo en equipo e información confiable de los trabajadores.
Finalmente es imperiosa la necesidad de la capacitación en las empresas para que sus empleados produzcan conocimiento asertivo y a su vez fortalezcan la empresa dinamizándola con nuevos aprendizajes donde estos los lleven de manera sistémica como un proceso en su cultura organizacional y puedan aumentar su productividad laboral, haciendo de esta una empresa competitiva y posicionada en el mercado y sustentable en el tiempo.
2. Desarrollo
Capacitación
Al hablar de capacitación, se está hablando de desarrollo, progreso, competencias, transmisión de conocimiento que adquiere la persona para maximizar sus capacidades intelectuales por tanto, este es un proceso que se presenta en las organizaciones para que los trabajadores adquieran las herramientas educativas necesarias a fin de hacer más competitiva a la empresa en su labor diaria de manera eficaz y eficiente. Quien se encarga de velar por la formación de los trabajadores es el área de recursos humanos, el cual es el ejecutor de planificar, organizar, dirigir y controlar que los trabajadores desarrollen sus habilidades cognitivas para una eficiente labor productiva.
En este mismo marco se puede indicar entonces que la capacitación para Robbins, S, Decenzo, D y Coulter, M (2013)
Es una experiencia de aprendizaje que busca un cambio relativamente permanente en los empleados al mejorar su capacidad de llevar a cabo el trabajo. Por tanto, la capacitación implica un cambio en las habilidades, el conocimiento, las actitudes o el comportamiento. (p.174)
Se evidencia entonces que, estos cambios deben surtir efectos desde la producción hasta su cultura organizacional, es decir pueden incidir en su actuación ante el trabajo, ante la colaboración de equipos de trabajo y en la toma de decisiones asertivas, como consecuencia de que no solamente está alimentando el intelecto del trabajador sino también el beneficio que obtendrá la empresa al tener mayor productividad con calidad y cantidad.
Se puede indicar de manera amplia que el proceso de capacitación es conducente a: mejor remuneración, ubicación de un mejor cargo, calidad en el producto, satisfacción a los clientes, por lo cual los gerentes deben estar atentos a los métodos de capacitación más apropiados según el tipo de negocio que lleve la empresa. Sin embargo se debe tomar en cuenta que la capacitación se debe realizar a través de un método de observación o encuesta a fin de ubicar a la persona en la formación exacta para mejorar sus habilidades y destrezas en el área.
Para detectar las necesidades de capacitación Robbins et al (2013) presentan los factores esenciales para su determinación.
Cuadro 1. ¿Existen necesidades de capacitación?
Fuente: Robbins, Decenso y Coulter (2013).
Como se puede observar el factor o elemento principal son las metas estratégicas de la organización, ya que en ellas se concentran la misión y la visión de ésta. Igualmente las acciones a tomar, las cuales son las tareas a realizar para lograr esas metas. Seguidamente se añade lo axiológico de la empresa en cuanto a comportamiento, deberes, aptitudes y valores que debe corresponder el trabajador con la empresa. Finalmente la necesidad que implica la capacitación a cualquier nivel.
3. Cultura organizacional.
Las organizaciones son entes que al nacer ya vienen identificadas con lo que se proponen hacer y con los sueños que esperan ser. En este sentido se está hablando de la misión y visión de las empresas que son declaraciones de propósitos y para qué está la empresa en funcionamiento. Indica Gaytan, S y Aceves, J (2017) que
Es importante para las empresas tener a la vista la misión y visión debido a que eso podrá ayudarlos cuando se olvide por los empleados la razón de ser de empresa y que es lo se busca, esto los podrá orientar a cumplan con sus objetivos. (p.7).
En este sentido, lo vital para una buena cultura organizacional es definir su personalidad como empresa, la cual va a caracterizar su forma de ser y hacer las cosas y tiene como base valores, misión y visión. Esta cultura está basada en actitudes fundadas en la declaración de valores de la empresa y rige sus relaciones a nivel interno como externo.
En este sentido se puede indicar que la cultura organizacional influye en el comportamiento, el desempeño, la motivación y la satisfacción de los miembros de una organización, asi como en la forma en que se relacionan con el entorno externo. Finalmente se puede manifestar que ésta, puede ser un factor clave de éxito o de fracaso para las empresas, especialmente en el contexto actual de globalización, competitividad e innovación.
4. Productividad laboral.
Al hablar sobre productividad laboral estamos hablando de eficiencia en el trabajo, lo cual es la medición entre cantidad de productos obtenidos por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener la misma. Esta es una medida muy importante para las empresas ya que está ligada al crecimiento y desarrollo económico de un país.
Algunos de los factores involucrado en la productividad laboral pueden ser el salario, clima laboral, motivación, equipamiento y recursos, capacitación, entorno, liderazgo, diseño de los productos o servicios, estabilidad de los diseños, calidad de la materia prima y calidad de estado de la maquinaria. Igualmente las personas que laboran en las empresas son las que llevan de la mano la productividad, dirigidas por los líderes de la misma, buscando la producción de forma eficiente y de manera satisfactoria en los empleados para mejorar la organización y por ende sus recursos.
En concordancia con Vroom, citado por Chiavenato (2009), son “tres los factores que determinan la motivación de una persona para producir”: los objetivos individuales, la relación percibida entre la alta productividad y la consecución de los objetivos individuales, y la percepción de la capacidad personal de influir en el propio nivel de productividad (p. 252). En opinión particular estos tres (3) factores son determinantes en cualquier relación laboral como consecuencia de que los objetivos individuales deben estar bien claros en el trabajo, es decir adicional a la remuneración percibida por la empresa, la cuestión es si me siento altamente comprometido con la organización para cumplir mis metas y sentirme satisfecho con la misma, lo cual me hace sentir miembro de ésta, buscando las mejoras en el entorno y la colaboración de manera amplia con mis compañeros de trabajo para realizar mejor las actividades.
De este modo la productividad puede considerarse entonces como la medida global del desempeño de una organización (Prokopenko, 1999; Quijano, 2006). Ya desde otro ángulo, es decir el gerencial, la productividad es entendida como la razón output/input, por lo que es una variable orientada a resultados y está en función de la conducta de los trabajadores y de otros aspectos ajenos al entorno de trabajo (Fernández Ríos & Sánchez, 1997).
Finalmente la productividad laboral es un aspecto relevante ya que si no se tienen los conocimientos requeridos para tal fin, este merma entonces sobre cualquier intento de mantener los niveles óptimos de producción en la empresa y no se puede estar hablando de eficacia y eficiencia como consecuencia de que los trabajadores no tienen las competencias cognitivas ni las capacidades para llevar adelante el trabajo en la organización, con habilidades y destrezas, y con la razón de ser de ésta.
5. Metodología
La metodología se basó en la busca documental de artículos científicos, revistas especializadas, textos en línea relacionados con capacitación, cultura organizacional, calidad empresarial y productividad laboral. Todos citados en las referencias bibliográficas. Igualmente la experiencia del autor con más de 32 años de servicios en entes públicos y privados en puestos como analista de personal, analista de servicios entre otros, lograron reunir la experiencia antes indicada.
6. Conclusión.
De manera general, la capacitación es indispensable en cualquier puesto de trabajo. El no tenerla puede ocasionar graves problemas tanto para la empresa como para el mismo personal, ya que ésta permitiría desarrollar su intelecto y capacidad a su máxima expresión de manera eficaz y eficiente. La triangulación capacitación, cultura organizacional y productiva laboral, implican que una depende de otra ya que son ejes inseparables para poder tener una competitividad en el entorno laboral y el ambiente que rodea la empresa. Los cambios de mentalidad en los empleados y la proyección de los trabajadores en la empresa forman parte del desarrollo gerencial que de una u otra forma debe ser expresada a todo el personal como motivación a estos, igualmente el sentido de pertenencia a la empresa y dominación de los conocimientos amplios los cuales lograran los cambios de conducta a nivel general logrando con esto ser una empresa rentablemente productiva y con una misión y visón establecida en su personal.
En este sentido al tener la capacitación necesaria para comenzar cualquier puesto de trabajo ésta desarrollará las capacidades y habilidades de los trabajadores que de algún modo, otros trabajadores puedan imitar la conducta de la persona que posee estos conocimientos transformándolo luego en aprendizajes y de esa forma pueda quedar establecido en la cultura organizacional de la empresa, la cual se entiendo como el ADN de la organización.
En cuanto a la cultura organizacional se refiere, que la empresa debe establecer de manera precisa su misión, visión, valores, normativas, culturas entre otras, bien delimitadas como consecuencia de que ésta determina el rumbo de la empresa, la guía, es la columna vertebral y por tanto los empleados deben seguir ese rumbo para cumplir los objetivos y metas establecidos, ya que con esto se fortalece tanto la empresa como sus empleados, otorgándoles mayores beneficios sociales y familiares asi como también el entorno interno y externo de la empresa, en cuanto a su productividad y trato con la sociedad.
Finalmente la productividad cumple el ciclo rotativo de la empresa, es decir es la salida beneficiosa de toda organización. En esta se pueden considerar dos vertientes: la económica para aumentar el músculo financiero de la empresa para hacerla más rentable y el segundo vértice es la motivación que va a tener el empleado en cuanto a beneficios sociales, económicos y hasta culturales al igual que su grupo familiar y todo como consecuencia de la eficiente capacitación en el entorno laboral.
7. Referencias Bibliográficas.
Cejas, M y Acosta, J (2012) .La capacitación laboral: alcances y perspectivas en tiempos complejos. Anuario. Volumen 35, Año 2012. ISSN 1316-5852. Recuperado de http://servicio.bc.uc.edu.ve/derecho/revista/idc35/art06.pdf.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. México: McGraw-Hill.
Fernández-Ríos, M.; Sánchez, J. (1997). Eficacia organizacional. Concepto, desarrollo y evaluación. Ediciones Díaz de Santos. Juan Bravo, 3-A. 28006 Madrid.
Gaytan, S. Aceves, J. (2017) La importancia de misión y visión para una micro empresa a través del servicio de consultoría. Revista El Buzón de Pacioli, Año XVII, Número 99 Julio-Septiembre 2017. Recuperado de https://www.itson.mx/publicaciones/pacioli/Documents/no99/Pacioli-99-eBook.pdf.
Marvel Cequea, M., Rodríguez Monroy, C., & Núñez Bottini, M. A. (2011). La productividad desde una perspectiva humana: Dimensiones y factores. Intangible Capital, 7(2),549-584.[fecha de Consulta 29 de Septiembre de 2023]. ISSN: 2014-3214. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=54921605013
Prokopenko, J. (1999). La Gestión de la Productividad. C.V. México: Editorial LIMUSA S.A.
Quijano, S. (2006). Dirección de recursos humanos y consultoría en las organizaciones. Barcelona: Icaria Editorial S.A
Robbins, Stephen P; Decenzo, David A.; Coulter., Nary (2013) Fundamentos de administración. Pearson Educación, México. ISBN: 978-607-32-2043-9. Área administración.
Artículo arbitrado por METROPOLITAN INTERNATIONAL UNIVERSITY