Dilmara Goicoechea
ORCID: https://orcid.org/0009-0001-1475-8782
Resumen
El presente artículo tiene como objetivo mostrar la cultura organizacional en la estructura horizontal del instituto universitario de profesiones gerenciales, las cual se caracteriza por la rápida adaptación en un medio ambiente cambiante y altamente competitivo dentro de una sociedad global que se basa en el conocimiento, la tecnología de la información y la comunicación, elementos estos que fundamentan la toma de decisiones. La metodología utilizada fue documental y descriptiva. La conclusión permite entender que las organizaciones están cambiando que no dependen exclusivamente de los intereses institucionales, sino del factor humano como esencia para lograr una mejor adaptación a nuevos tiempos y mercados cambiantes.
Palabras claves: Organizaciones, Cultura Organizacional, competitividad, conocimiento, estructura horizontal, educación.
1. Introducción
Estamos en un tiempo de grandes cambios, producto de la globalización, la orientación a los cambios tecnológicos y el entorno es cada día más competitivo para una organización, una forma de hacer frente a estos cambios es el desarrollo de la cultura organizacional en las empresas lo que le permitirá crecer, sobrevivir, mantenerse, llegar a la excelencia, alcanzar niveles altos de productividad, logrando así una efectividad en los procesos de planificación, organización, dirección y control. El desarrollo de la cultura organizacional está a cargo de la gerencia e involucra a todo el capital humano de la empresa.
La organización debe ser un sistema que haga posible la interacción de todos los elementos que la forma, que debe estar basada en principios corporativos que la identifican y la definen en los cuales podemos encontrar: su misión, visión y valores.
Por su parte Peter Drucker, manifiesta que “la organización es el proceso por el cual los gerentes ordenan el caos, resuelven conflictos entre personas referentes a trabajos y responsabilidades y establecen un ambiente satisfactorio para el grupo de trabajo; implícitamente quedan reconocidos los factores humanos, el trabajo debe asignarse con ajuste a las personas, y esas personas deben ser alentadas a través de sus roles para contribuir efectivamente a los objetivos de la empresa”.
Actualmente, las organizaciones se han transformado en sistemas más complejos donde conviven, interrelacionan e interactúan los recursos productivos (humanos, financieros, tecnológicos, materiales) en función de metas objetivos destinados a la satisfacción de necesidades y demandas de bienes y servicios del gran mercado, es complicado porque pone de manifiesto lo difícil que resulta satisfacer al mercado de nuestro presente, el cual difiere radicalmente de sus características originarias, época de oro en tiempos atrás. Las organizaciones frente a este escenario se hacen más complejas, no por su tamaño, estructura o poder, sino por su capacidad de creatividad, adaptación, respuestas e innovación frente a lo variado de las demandas del mercado.
Indica al respecto Lanz (2001: 168) que: “Los nuevos enfoques sobre los procesos organizacionales se sitúan expresamente por encima de la lógica epistémica de las disciplinas. Esta óptica trastoca los fundamentos del viejo modo de pensar de la organización.”
La postmodernidad se presenta como modos de pensar y de hacer, las personas dentro de las organizaciones deben pensar más allá de lo expresamente planteado, de lo obvio, con la finalidad de adaptarse asertivamente al entorno cambiante e igualmente complejo de la sociedad en todos sus ámbitos, plena de nuevas tecnologías en el que el comportamiento humano se vuelve parte esencial de esa nueva cultura organizacional en la búsqueda por mejorar todos los modelos productivos para garantizar el éxito.
La finalidad principal del desarrollo organizacional es que la organización aprenda como sistema y pueda tener algo que la haga diferente en la forma de hacer las cosas, es decir un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia, lo cual le permite tener un mejoramiento continuo, efectividad en los procesos realizados y responder de manera positiva a los cambios constante del entorno altamente competitivo.
Indica Nazareno, I (2020) que “Un enfoque organizacional reciente es la estructura horizontal, que organiza a los empleados en torno a los procesos centrales.”. (p. 437).
Según Goicoechea y García (2023) la estructura organizativa debe ser horizontal, en la cual los procesos se dan en pro de una transformación radical del modo de hacer y de la cultura misma de la empresa.
El propósito de esta investigación es dar a conocer que la cultura organizacional en las organizaciones indistintamente de su fin último, es fundamental para el éxito del modelo colaborativo y para el bienestar y satisfacción de los empleados.
2. Cultura Organizacional
De acuerdo a la definición de Ángel Aguirre Baztán (1999), sociólogo español:
La cultura es un sistema de conocimientos que nos proporciona un modelo de la realidad a través del cual damos sentido a nuestro comportamiento. Este sistema está formado por un conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por el grupo al cual identifican, por lo que son transmitidos a los nuevos miembros, siendo eficaces en la resolución de problemas. (pag.6)
La cultura organizacional es establecida primero por los líderes y luego se comunica y refuerza a través de diversos métodos, lo que en última instancia da forma a las percepciones, los comportamientos y la comprensión de los empleados, ayudando a definir la forma adecuada de comportarse dentro de la organización.
Es importante porque puede afectar el rendimiento de la empresa. Una cultura organizacional sólida puede mejorar la eficiencia, la productividad y la satisfacción laboral. Además, una cultura organizacional sólida puede ayudar a retener a los empleados y atraer nuevos talentos.
La función primordial de la cultura es cohesionar a un grupo, identificarlo y resolver los problemas básicos que surgen en los procesos para el cumplimento de los objetivos dentro de la organización. La cultura está inmersa en cada uno de sus procesos y en la estructura organizativa con la que trabaje la empresa.
Según Valdez Herrera, (2010) existen diferentes tipos de estructuras de administración dependientes del factor a definir, en este caso, el enfoque conlleva una definición de la línea de mando, según la cual se clasifican en verticales y horizontales.
“La estructura horizontal es tendencia hoy día. Esta permite a las empresas tener menos capas en los niveles de gestión. Promueve la libertad autonomía en los empleados. Este tipo de estercaras generan un alto compromiso…” (Firmamento 2018).
Según Johnson (2018), Sin una cultura fuerte que resalte la igualdad, confianza, lealtad y adaptabilidad, ninguna estructura horizontal puede existir o funcionar, debe ser una fuerte cultura dentro de la cual se inicien los nuevos miembros. Esto requiere un compromiso a largo plazo y una mentalidad fuerte en grupo para trabajar.
En este tipo de estructuras la cultura organizacional se enfoca en la colaboración, la comunicación y el empoderamiento de los empleados. La estructura horizontal permite que cada individuo del sistema tenga y asegure una perspectiva única, así como agregar y dar forma a la empresa en la que trabajan.
3. Cultura Organizacional en la postmodernidad
El postmodernismo en la cultura organizacional es más un movimiento de carácter critico que un paradigma con cuerpo teórico consistente que, de acuerdo a Cooper & Burrell (1988), su desarrollo es reciente. El postmodernismo, afirma Schultz y Hatc (1996), reta cuestiona todos los supuesto teóricos y metodológicos de los enfoques anteriores conocidos como modernistas.
Es por ello que a raíz de la pandemia (2021) que azotó a la humanidad especialmente en Venezuela, en el Instituto Universitario de Profesiones Gerenciales, se generaron cambios educativos adaptados a la educación Multimodalidad, en los cuales no había antecedentes al respecto.
Indica Rodríguez (citado por López y Montilla, 2007) sobre la gerencia universitaria
“Gerenciar en las Universidades implica redimensionarse, reinterpretarse hasta reinventarse, de tal manera que pueda generar nuevos criterios de pertinencia y calidad, tanto en sus procesos, funcionamiento, como en sus resultados”. (p.24)
En este sentido nos encontramos con un cambio estructural y por ende un cambio de la cultura organizacional que reta y cuestiona todos los supuesto metodológicos y teóricos de enfoques anteriores modernos, como así lo puntualiza Derrida (1980) que las conexiones posibles con los nuevos enfoques que asumen que la experiencia humana fragmentada, discontinua con énfasis en la deconstrucción y en las diferencias, al grado que invalidan cualquier teoría general de la cultura de las organizaciones.
Es así como en el Instituto Universitario de Profesiones Gerenciales aprobado y autorizado para funcionar, mediante el Decreto Presidencial Nº 1.611 de fecha 11 de diciembre de 1996, publicado en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela en el Nº 36.111 de ese mismo año, y el cual goza de una sólida trayectoria y prestigiosa experiencia académica, en la formación técnica de Gerentes en el área Hotelera, Pública, Procesos Hospitalarios, Financiera e Industrial se adaptó al cambio de cultura en función a la nueva estructura horizontal buscando mejoras en la colaboración, la comunicación y el empoderamiento de los empleados.
Se puede decir que la cultura organizacional desarrollada por el IUPG, en su trayecto de vida ha sido rígida y jerárquica con una clara cadena de mando.
De acuerdo con Goicoechea y García (2023) la Gerencia debe suscribirse a cambios constantes a fin de renovarse y hacerse más demandada en un entorno tan globalizado, y más en el área educativa donde la investigación es garante fundamental del desarrollo de nuevas generaciones.
En este sentido, asociado a las experiencias aprendidas durante el largo período de confinamiento y control sanitario originado por la Pandemia a nivel mundial producto del COVID19 desde el 2019 al 2021, y comprometidos con el cumplimento de su misión, realizó una reingeniería en los procesos cotidianos con el fin de ajustar esos cambios repentinos a nivel nacional, adoptando y realizando dicha reingeniería de procesos con todo su personal.
Es así como la aplicación de esta reingeniería en el IUPG aborda básicamente la estructura, los procesos y los sistemas, pero esta reingeniería si no se afronta con el cambio de actitudes de los empleados no tendrá éxito. Es cuando a través de reuniones periódicas se analizaba el proceso en concordancia con el abordaje por parte de cada uno de los empleados, la comunicación y el empoderamiento constante en cada uno de los cambios propuestos en la estructura, promovió una reflexión de hábitos, en cada uno de ellos.
La motivación, como eje primordial en el cambio de la cultura organizacional; en ese caso la Dirección se enfocó en el reconocimiento, tomando las siguientes premisas para hacerlo cumplir; lo realizo manera sorpresiva, es más poderoso cuando el empleado no lo espera. Especifico, porque resalta el logro y progreso de algo puntual por pequeño que sea. Emocional, porque comprende ese sentimiento de felicidad al ser reivindicados por algo que nos gusta, que nos apasiona, que estamos haciendo bien. Sincero, permitió demostrar el genuino interés por la persona y su compromiso, es la verdadera expresión de que a un Gerente- Lider le importa la gente que trabaja en su equipo.
Adoptar esta nueva cultura organizacional, significa para el IUPG tener equipo de trabajo multidisciplinario autónomo, que trabajan sin necesidad de un monitoreo constante alineados con los objetivos organizacionales, promoviendo la comunicación, el empoderamiento y compromiso institucional, además de la proactividad que facilitan la innovación y flexibilidad. Esto sin duda alguna permite una mayor motivación y compromiso de los trabajadores para obtener mayor productividad. Y de esta manera desarrollar una gerencia integrada, flexible y participativa, buscando optimizar el rendimiento del instituto.
4. Conclusiones
Es fundamental para una organización, sin importar su tamaño establecer una cultura, sobre la cual se identifica, creando así su imagen, valores, hábitos, ética, moral, esto implica una análisis del contexto para adoptar la que más se acople la funcionalidad de la organización y a sus empleados.
La cultura organizacional es un aspecto importante en cualquier estructura empresarial. En cuanto a las estructuras horizontales, se enfoca en la colaboración, la comunicación y el empoderamiento de los empleados y se caracteriza por ser más autónoma y menos jerárquica que las estructuras tradicionales.
Cuando se habla de la estructura organizacional todo depende de la calidad humana y gerencial de la persona que está en el cargo ya que debe tener la flexibilidad para la ejecución de tareas grupales y la afinidad con su personal logrando un excelente clima organizacional, donde el trabajador se siente a gusto con sus labores diarias y reciba los estímulos correspondientes.
El Gerente debe asumir con responsabilidad, el impacto de una fuerte cultura organizacional en las personas que conforman el radio de acción de las organizaciones, logrando así la más alta moral del empleado, compromiso legítimo y mayor productividad.
En las organizaciones educativas depende del éxito en la administración y sobre manera de los gerentes ya que estos buscarán grupos multidisciplinarios que actúen directamente con motivación, habilidades y destrezas que coadyuguen en la consecución de los objetivos y las metas propuestas en las planificaciones realizadas.
El cambiar la organización en métodos actuales implica un trabajo muy favorable para el gerente pues es un compromiso de conocimientos y habilidades que debe manejar de manera grupal.
Para cerrar en el IUPG ha sido exitoso el cambio de cultura organizacional realizado ha favorecido de manera gratificante a la organización ya que se trabaja de manera comunicativa, buscando cada día mejorar los procesos a medida que avanzan, y las condiciones de trabajo de cada empleado consiguiéndose así un mayor compromiso institucional, promoviendo mayor confianza y motivación.
5. Referencias bibliográficas
Aguirre, A. Cultura Organizacional. Universidad de Leonb e INESPO, Mexixo 1999, pag. 6
Derrida, J. (1980). Of grammatology. Baltimore: John Hopkins University Pres Goicoechea, D. y García, M. (2023). La Reingenieria En La Estructura Gerencial En La Educación Multimodal Del Instituto Universitario De Profesiones Gerenciales. Articulo Científico no publicado.
Johnson, W. (01 de Febrero de 2018). Cuida Tu Dinero. Recuperado el 19 de Julio de 2018, de https://www.cuidatudinero.com/13088134/coordinacion-de-una-estructuradeorganizacion-horizontal
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Nazareno, I (2020). Estudio de las estructuras organizacionales y su contribución a la Sostenibilidad de las PYMES en Esmeraldas. Revista Científica Ciencias económicas y empresariales (FIPCAEC). FIPCAEC (núm. 16) Vol. 5, Año 5 Enero-Marzo 2020, pp. 428-450 Consulta en DOI: https://doi.org/10.23857/fipcaec.v5i16.181 en fecha 13/09/2023
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